Helaas is een terugkerend thema in de arbeidsrechtpraktijk de langdurig zieke werknemer.
Als werkgever ben je verplicht om tijdens ziekte gedurende twee jaar het loon van de werknemer door te betalen. In deze periode kan de werknemer in beginsel ook niet worden ontslagen. Er geldt een opzegverbod.
De werkgever is verplicht om met deze zieke werknemer een re-integratietraject te doorlopen. Werkgever en werknemer hebben hierin allebei de nodige verplichtingen.
Het kan zijn dat het vanwege de beperkingen van een werknemer niet lukt om deze te re-integreren binnen de organisatie van de werkgever. Dit is uiteraard ook afhankelijk van de aanwezigheid van passend werk binnen de organisatie van werkgever. Bij een kleinere organisatie liggen daar vaak minder mogelijkheden dan bij een grotere organisatie. Vervolgens bestaat de verplichting om de werknemer buiten de organisatie van de werkgever te re-integreren. Dit noemen we re-integratie Spoor 2.
Als dit ook niet lukt, zal er een WIA-aanvraag worden door de werknemer kunnen worden ingediend bij UWV. Het UWV beoordeelt dan of het re-integratietraject naar behoren is doorlopen en werkgever en werknemer voldoende hebben gedaan aan deze re-integratie. Als dat het geval is, zal het UWV vervolgens beoordelen of deze werknemer in aanmerking zal komen voor een WIA-uitkering.
Is de werknemer na 104 weken nog steeds arbeidsongeschikt voor zijn eigen functie en is er geen passend werk binnen de organisatie van de werkgever, dan mag de werkgever stoppen met het betalen van loon. Hierdoor eindigt de arbeidsovereenkomst echter niet automatisch. Deze blijft namelijk gewoon in stand. We noemen dit ook wel een slapend dienstverband. Het ontslagverbod houdt wel op, waardoor de werknemer kan worden ontslagen. Dit kan door een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV. Er wordt dan getoetst of er sprake is van arbeidsongeschiktheid en of er binnen 26 weken geen herstel plaats zal vinden waardoor de werknemer alsnog zijn eigen werk of een passende functie kan doen.
Vaak is de werknemer het eens met een ontslag, omdat het vanwege zijn arbeidsongeschiktheid duidelijk is dat hij zijn werkzaamheden niet meer kan doen en er verder ook geen passende functie is binnen de organisatie van de werkgever. De werkgever kan dan aan de werknemer vragen om mee te werken aan een ontslag met wederzijds gevonden door middel van een vaststellingsovereenkomst.
De werknemer heeft bij een beëindiging vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid recht op de wettelijke transitievergoeding. De werkgever kan een compensatie van deze wettelijke transitievergoeding verzoeken aan UWV. Verder dient er een eindafrekening van de arbeidsovereenkomst plaats te vinden. Eventuele openstaande vakantiedagen dienen te worden vergoed en vakantietoeslag en eventuele andere toeslagen moeten worden afgerekend per de datum van 2 jaar arbeidsongeschiktheid.
Mocht een werkgever niets doen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, dan kan de langdurig zieke werknemer zijn werkgever zelf vragen om een beëindiging van het slapende dienstverband met wederzijds goedvinden. Dit met toekenning van de transitievergoeding. De werkgever is in beginsel verplicht om hieraan mee te werken. Als de werkgever dit niet doet, dan kan de werknemer in een gerechtelijke procedure aanspraak maken op de transitievergoeding.
Een werkgever mag alleen dan weigeren om mee te werken aan het verzoek van de werknemer om het slapende dienstverband te beëindigen, wanneer daarvoor een rechtvaardig belang is. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als er nog wel een reële re-integratiemogelijkheid is voor deze werknemer.
